Companiile care au redus personalul invocând inteligența artificială încep, în unele cazuri, să se răzgândească. Potrivit unui raport Forrester citat de The Next Web, 55% dintre angajatori regretă că au concediat oameni pentru AI, iar compania de cercetare estimează că jumătate dintre concedierile atribuite AI vor fi inversate în mod discret.
Reangajări după concedieri făcute în numele AI
Revenirea nu arată însă ca o corecție favorabilă angajaților. Forrester susține că posturile reapar adesea în alte țări sau la salarii semnificativ mai mici, ceea ce mută costul ajustării asupra lucrătorilor, nu asupra angajatorilor. Cu alte cuvinte, unele firme care au tratat AI ca pe un motiv pentru reducerea de personal ajung să refacă organigrama, dar pe alte baze salariale și geografice.
Temerile despre AI rămân ridicate
Diferența dintre promisiunile tehnologice și efectele asupra muncii alimentează o anxietate care nu pare să scadă. Un sondaj Reuters/Ipsos a arătat că 53% dintre americani se tem că AI va scoate pe cineva din gospodăria lor din câmpul muncii. În paralel, un raport Software Finder din 2026 a indicat că 53% dintre angajați se tem că instrumentele AI le vor face rolul să pară mai puțin necesar.
Jackie Swanson, de la Gartner, descrie această ruptură dintre strategie și oameni ca pe o problemă de planificare internă. Ea a scris că „fiecare organizație are o foaie de parcurs pentru adoptarea AI. Aproape niciuna nu are un plan onest pentru ce face AI oamenilor, ritmului lor de lucru și viitorului liderilor”.
Răspunsurile companiilor: de la mandate de sus în jos la formare internă
Unele organizații încearcă să evite percepția că AI este doar un instrument de reducere a costurilor. The Next Web menționează exemple precum Ironclad, unde directorul tehnic a predat cursuri interne, sau Superhuman, unde echipele își aleg singure instrumentele. Kenny Mendes, directorul de resurse umane al companiei, a spus: „Nu începem cu un mandat AI de sus în jos”.
Modelul descris de aceste companii pornește de la echipele care lucrează direct la probleme și aleg singure instrumentele potrivite. Ideea este că adoptarea pare mai puțin o măsură de tăiere a costurilor și mai mult o schimbare operațională construită împreună cu angajații.
Europa merge spre reguli mai stricte
În Europa, discuția nu se poartă doar despre cum este introdusă AI, ci și despre ce obligații au angajatorii înainte de a lua decizii care schimbă munca oamenilor. Potrivit materialului The Next Web, Directiva 2025/2450 revizuiește regulile privind comitetele europene de întreprindere și trebuie transpusă până la 1 ianuarie 2028. Noua formă cere consultarea în timp util și într-o formă care să permită o evaluare temeinică înainte ca deciziile să fie luate.
Directiva introduce și sancțiuni financiare considerate efective și disuasive, calculate și în funcție de cifra de afaceri a companiei. În contextul în care marile grupuri tehnologice continuă să investească masiv în infrastructura AI, Bruxelles-ul încearcă să întărească mecanismele prin care angajații sunt informați și consultați înainte de schimbări majore.
Două abordări diferite ale aceleiași probleme
Tabloul conturat de aceste date arată două dezbateri diferite pe cele două maluri ale Atlanticului. În Statele Unite, accentul cade pe dacă angajații sunt informați suficient despre impactul AI asupra locurilor lor de muncă. În Europa, accentul se mută pe momentul consultării, forma ei și costul nerespectării regulilor.
În ambele cazuri, însă, mesajul este similar: companiile care introduc AI fără un plan clar pentru oameni riscă să ajungă la corecții costisitoare, fie prin reangajări, fie prin sancțiuni sau pierderea încrederii interne. Pentru angajați, lecția practică este să urmărească nu doar anunțurile despre AI, ci și modul concret în care sunt luate deciziile despre roluri, salarii și consultare.
